العلم الذي يحدد
كيفية قياسنا للفرق.

يكشف مؤشر ماكينزي لصحة المؤسسات (OHI)، الذي يغطي 3 ملايين موظف في أكثر من 100 دولة، أن فرق القيادة تبالغ بشكل منهجي في تقدير صحة مؤسساتها. وتُعد الفجوة بين تصورات الإدارة العليا والواقع الفعلي للموظفين العاملَ الأكبر غير المُفسَّر وراء فشل الأداء، ومع ذلك، نادرًا ما يتم قياسها، ويكاد لا يتم تتبعها بمرور الوقت.

تُظهر دراسة غالوب لحالة بيئة العمل العالمية أن 77% من الموظفين إما غير منخرطين أو غير منخرطين بشكلٍ فعلي، مما يُكبّد الاقتصاد العالمي خسائر في الإنتاجية تُقدّر بـ 8.9 تريليون دولار سنويًا. بالنسبة لفريق عمل مُكوّن من 30 شخصًا، فإن تحسين مستوى الانخراط بنسبة 10% فقط يُحقق مكاسب في الأداء تصل إلى مئات الآلاف من الدولارات. مع ذلك، لا تستطيع معظم المؤسسات قياس التغيير في مستوى الانخراط بدقة إحصائية.

يُظهر التحليل التلوي الذي أجرته مجلة هارفارد بزنس ريفيو لدراسات أداء الفرق أن استطلاعات المشاركة السنوية - التي تستخدمها أكثر من 80% من شركات قائمة فورتشن 500 - ترصد المشاعر في لحظة زمنية محددة، لكنها تعجز عن تحديد الأسباب الجذرية للسلوك أو قياس أثر التدخلات بمرور الوقت. فهي لا ترصد سوى الأعراض، ولا تستطيع تشخيص السبب، ولا إثبات حدوث أي تغيير.

أظهرت أبحاثٌ موثقة في مجال القياس النفسي التنظيمي، تستند إلى إطار الشخصية الخمسة الكبرى (كوستا وماكراي) وتُوسّع من خلال نظرية هوجان الاجتماعية التحليلية، أن 65% من تباين أداء الفريق يُمكن تفسيره من خلال أبعاد سلوكية مُهيكلة ومعيارية. ويُبين اختبار كاتيل 16PF والأدوات النفسية التطبيقية اللاحقة أن تجميعات السمات السلوكية الفردية على مستوى الفريق تتنبأ بدقة بنتائج المجموعة - وهو ما يتجاوز بكثير ما يُمكن أن تُغطيه استطلاعات الرأي القائمة على التقرير الذاتي.

أثبتت أبحاث البروفيسورة إيمي إدموندسون، التي امتدت على مدى 25 عامًا في كلية هارفارد للأعمال، أن السلامة النفسية هي أقوى مؤشر منفرد على تعلم الفريق وأدائه. تُظهر الفرق التي تُحرز أعلى الدرجات في السلامة النفسية إنتاجية ابتكارية أعلى بمقدار 2.5 مرة، وانخفاضًا ملحوظًا في إخفاء الأخطاء. تُشير نتائج إدموندسون، التي عززها مشروع أرسطو التابع لشركة جوجل (2016)، إلى أن هذا البُعد غالبًا ما يكون غير مرئي للمديرين، ويتم التقليل من شأنه باستمرار في الاستطلاعات السنوية التي تُجمع في المتوسطات بدلًا من رسم خرائط لديناميكيات المجموعة.

كشفت دراسة أجرتها هارفارد بزنس ريفيو وديلويت أنه على الرغم من إنفاق المؤسسات ما معدله 1300 دولار أمريكي لكل موظف سنويًا على التعلم والتطوير، فإن 89% من قادة التعلم والتطوير لا يستطيعون إثبات عائد الاستثمار لبرامجهم أمام مجلس الإدارة بثقة إحصائية. تتطلب منهجية فيليبس لعائد الاستثمار ونموذج كيركباتريك ذو المستويات الأربعة قياسًا قبل وبعد البرنامج مقارنةً بخط أساس محدد. فبدون تشخيص المرحلة الأولى، لا يوجد خط أساس. وبدون المرحلة الثانية، لا يوجد دليل.