كان قسم التعليم التنفيذي في إحدى كليات إدارة الأعمال الفرنسية الرائدة يعاني من فجوة مستمرة بين تصور قيادة أعضاء هيئة التدريس لتماسك فريق البرنامج والواقع الذي يلمسه المنسقون والإداريون. ولم تُفلح استطلاعات الرضا السنوية في تحديد الأسباب الجذرية. فقام أحد الشركاء المعتمدين من PDA بتطبيق أداة التشخيص ذات المرحلتين على ثلاثة فرق لإدارة البرامج، بلغ مجموع المشاركين فيها 47 مشاركًا.
كشفت المرحلة الأولى عن تباين كبير في مؤشرات الإجهاد ودرجات إدراك الاستقلالية بين الفرق، وهو نمط لم يظهر في بيانات الرضا الإجمالية. وشملت التدخلات الموجهة جلسات مواءمة مُعاد هيكلتها وبروتوكولًا جديدًا للتواصل القيادي. أما المرحلة الثانية، التي أُجريت بعد ستة أشهر، فقد قيّمت التغيير بدقة إحصائية.
"لقد أجرينا استطلاعات سنوية لسنوات، وكنا دائماً نتوصل إلى نفس الاستنتاجات غير الحاسمة. لقد زودنا برنامج PDA ببيانات محددة وقابلة للقياس يمكننا بالفعل اتخاذ إجراءات بناءً عليها - ومن ثم إثبات أننا تصرفنا بفعالية."
— مدير الموارد البشرية، قسم التعليم التنفيذيعبر القطاعات والمناطق الجغرافية وأحجام الفرق - نفس العملية الصارمة المكونة من مرحلتين، والمُكيّفة مع سياق كل منظمة وتحدياتها.
تتبع جميع مشاريع تقييم الأداء نفس البروتوكول المكون من مرحلتين والقائم على الأدلة، بغض النظر عن القطاع أو الحجم أو التحدي. إن اتساق المنهجية هو ما يجعل النتائج قابلة للمقارنة والتكرار وذات مصداقية.
يستند تصميم PDA المنظم ذو المرحلتين إلى تصميم كامبل وستانلي التجريبي قبل وبعد (1963)، ونموذج كيركباتريك للتقييم ذي المستويات الأربعة (1959)، ومنهجية فيليبس لعائد الاستثمار (1997). وتخضع كل حالة عميل لنفس البروتوكول الصارم، مما يضمن أن تكون النتائج قابلة للدفاع عنها إحصائياً وجاهزة للعرض على مجلس الإدارة.
تحدث إلى فريقنا حول وضعك. سنقوم بتوصيلك بشريك معتمد في مجال أجهزة المساعد الرقمي الشخصي في منطقتك خلال 48 ساعة.